Seule la honte tue 

Naviguer avec des cartes, plutôt que sans

Un accident survient. Sans vivres ni ressources, trois hommes sont perdus dans le grand nord canadien. La peur rode. "De quoi risquons-nous de mourir ? " demande Alec Baldwin, le héros de l'histoire. "De faim et de froid" répondent ses camarades dans le film "A Couteaux Tirés" de Lee Tamahori. C'est la réponse évidente. "Non" rétorque le héros. "Ce dont nous risquons de mourir, c'est de honte. Dans notre situation, les gens meurent de honte lorsqu'ils pensent, après coup, aux choix qu'ils auraient du faire, aux décisions qu'ils auraient du prendre". Mourir de honte... L'image est un peu forte. Les échecs entraînent pourtant des blessures d'amour propre qu'on s'évertue généralement à éviter.

La PNL (Programmation Neuro-Linguistique [1] ) occupe aujourd'hui une position phare chez les coach en entreprise. Nombre sont les professionnels des RH à s'être appropriés ses méthodes et ses outils, et donc à pratiquer avec leurs clients la fameuse "stratégie d'objectif".

De quoi s'agit-il ? La stratégie d'objectif correspond à ce moment privilégié que l'on rencontre maintenant dans nombre de séances de coaching, mais aussi d'entretiens de mobilité, de gestion de carrière, etc. Le coach questionne quelque peu le cadre d'entreprise, il recueille des informations sur sa situation, il écoute sa description de la problématique. Puis viennent les questions fatidiques : "Quels sont vos objectifs ? Vos projets ?". "A quoi souhaitez vous être arrivé d'ici 6 mois ? D'ici un an ? Ou dix ans ?". "Dans quel but avez-vous choisi cet objectif là ?". "Imaginez que vous avez atteint cet objectif ? Comment pouvez-vous repérer que vous l'avez atteint ? Que pouvez-vous voir, entendre ou ressentir qui vous montre que vous l'avez atteint ?".

La stratégie d'objectif, c'est ça. Le moment où, avec l'aide du professionnel, la personne coachée imagine son avenir et se positionne par rapport à ce qu'elle veut ou ne veut pas. Il construit donc des représentations (- des cartes routières -) relatives à son avenir. Selon la PNL, il vaut mieux naviguer avec des cartes que sans.

Les 6 critères PNL pour valider un objectif

Initialement intriguée, la personne coachée se prend souvent au jeu. Créer toutes ces belles images de l'avenir, n'est-ce pas une bonne affaire ? Et pourquoi donc attendre la retraite dans la morosité si l'on peut se donner quelques raisons motivantes de faire son travail ? La personne coachée sent qu'elle va "enfin déboucher sur quelque chose". Etre acteur de son destin, voilà qui décuple l'ardeur et l'énergie. Mais la réussite est-elle pour autant garantie à 100% ?

La PNL définit six critères qu'elle considère nécessaires pour un travail de qualité sur les objectifs. Il faut qu'il soit énoncé de façon (1) "positive" (on dit ce qu'on veut plutôt que ce qu'on ne veut pas) ; (2) "contextualisé" (l'objectif doit être précisément relié à un contexte défini) ; (3) "mesurable" (on doit savoir comment observer l'atteinte ou la non atteinte de l'objectif) ; (4) "accessible" (adapté aux compétences de l'individu et aux données de sa situation) ; (5) "valable" (porteur de valeur pour la personne) ; (6) "écologique" (susceptible de s'intégrer harmonieusement dans la trajectoire de vie de l'individu sans pour autant susciter de vive opposition de la part d'autrui).

A l'issu d'un tel travail, la personne coachée voit clairement son objectif. La destination est connue. Elle est désirable. Il ne reste plus qu'à tracer la route. "Par où commencer ?" Silence bien souvent. "Bon, je sais ou je vais... Par quoi je commence ? Quels sont les first steps... ?" Parfois la réponse est évidente. Pour d'autre, le cerveau reste désespérément muet.

"Pourtant l'objectif a été correctement énoncé, il est positif, il dépend de moi, etc." Les bras restent ballants. "Les représentations visuelles de l'objectif sont tres claires. De belles images..." Les jours passent. Rien n'avance. "Mais l'état interne suscité par l'objectif est positif. Très positif même !". Faut-il alors rappeler le coach ? Retravailler l'objectif ? Connaître sa destination sans connaître la route, quel supplice !

Le chemin compte plus que la destination

Le concept de "comment opérationnel" vient des techniques systémiques de pilotage du changement [2]. Il répond à la question suivante : "Quelles actions concrètes vais-je entreprendre, jour après jour, pour aller dans la bonne direction ?". Le comment opérationnel correspond à un "plan d'action" pragmatique, concret et réaliste. "Cette semaine, je vais commencer par ... que je ferais comme ceci... Dès que j'aurais atteint telle étape, je ferais ensuite cela, que je ferai de telle et telle façon...". C'est une façon de faire très "entreprise", focalisée sur l'action et capable d'intégrer au quotidien les aléas inévitables.

Le coaching basé trop exclusivement sur la PNL souffre ici d'un double handicap. D'une part, le "comment opérationnel" échappe en grande partie aux outils PNL, alors justement que c'est une dimension qui est considérée comme vitale dans le feu de l'action des organisations. La PNL se contente alors d'un "comment abstrait" qui correspond généralement à un catalogue de bonnes intentions plus ou moins réalistes.

Par ailleurs, il arrive bien souvent que les "coach" qui proposent leur services aux entreprises n'aient pas eu même une grande expérience des organisations. Ils ne savent pas vraiment comment les choses se font dans différentes cultures d'entreprise, et ne peuvent donc orienter les personnes coachées vers des plans d'action réellement opérationnels.

Ne pas laisser le cerveau patiner dans le vide plus de quelques jours

On ne peut que louer l'introduction des pratiques de coaching dans les organisations. Il faut, pour les dirigeants notamment, un espace de dialogue, de décompression, de créativité. Là où par le passé, ils avaient le temps de réfléchir (gratuitement) avec leur "mentor", ils utilisent aujourd'hui les services (payants) d'un coach. Jusqu'à là, il n'y a rien à redire. Le "coaching" s'appellera peut-être autrement d'ici quelques années, mais le besoin, et donc la fonction demeureront.

Trop inspiré par la PNL, pas assez orienté vers l'action, trop éloigné d'une connaissance de l'entreprise, le coaching peut pourtant devenir un facteur de risque. On rencontre ainsi des cadres "PNL-isés" qui semblent vivre dans leurs fantasmes. Au prestige de leurs objectifs annoncés semble répondre le creux des plans d'actions correspondants. Ils revent de réussite, de changements fondamentaux, de richesse, de gloire, de changements de culture... Ils veulent tout cela, et tout de suite s'il vous plaît. Mais comment ont-il l'intention d'y parvenir ? Gardez-vous bien de leur poser la question, ils n'ont pas la réponse.

Le développement personnel a-t-il, dans ces cas là, agi comme une drogue ? La pensée positive a-t-elle effectivement modifiée la chimie du cerveau ?

Un déséquilibre trop flagrant entre l'ambition des objectifs et la pauvreté des moyens n'est pas sain. Il faudrait, avec gentillesse peut-être, ramener les personnes coachées à des projets plus lucides. Faute de quoi, c'est au bout du compte, la honte de l'échec qui les guette. Que penseront-ils, au bout de trois ans, s'ils ne sont pas encore parvenu à la destination dont ils avaient rêvé avec le coach ? Que diront leurs collègues, leur patron, leurs subordonnés si les résultats ne rattrapent jamais les prévisions ?

Dans le film "A Couteaux Tirés", seul le héros s'en sort. Pragmatique et focalisé sur l'action, il sait s'adapter à chaque étape pour survivre. Ses deux compagnons disparaissent. L'un, emporté par sa peur, se laisse dévorer par un ours. L'autre, rongé de l'intérieur par une avidité incorrigible commet des erreurs et succombe à un accident. Vivre dans la vie ou vivre ses fantasmes, that is the problem.